evaluaci贸n por competencias
Capacitaciones B2B

Aprende a hacer una evaluaci贸n por competencias para incrementar la productividad de la empresa

Cada vez son m谩s las empresas que presentan dificultades para medo el desempe帽o de sus empleados. Muchas necesitan aplicar la evaluaci贸n por competencias a su personal, pero tienen dudas sobre c贸mo hacerlo de manera adecuada. 聽

Una de las responsabilidades del departamento de Recursos Humanos es medir el rendimiento de los empleados. A trav茅s de este an谩lisis se identifican las carencias y necesidades de refuerzo de la plantilla, adem谩s de a los candidatos a la promoci贸n interna o los trabajadores m谩s talentosos.

Por estas razones, te compartimos una gu铆a para hacer una evaluaci贸n de competencias profesionales paso a paso.

驴En qu茅 consiste la evaluaci贸n por competencias

Seg煤n esta pr谩ctica, el desempe帽o de los trabajadores se mide partiendo de las competencias necesarias para el puesto de trabajo, as铆 como las habilidades o aptitudes requeridas para un buen desempe帽o a diario.

A diferencia del an谩lisis por objetivos, en el que se emplea una metodolog铆a cuantitativa, en la evaluaci贸n por competencias se suele realizar un an谩lisis cualitativo, incluyendo tambi茅n ciertos par谩metros num茅ricos.

A partir de la evaluaci贸n competencial se puede detectar si el m茅todo de trabajo de una compa帽铆a es efectivo. La medici贸n por objetivos posibilita cuantificar que se ha conseguido, mientras que la evaluaci贸n por competencias te permitir谩 conocer c贸mo se han logrado estos resultados.

Este m茅todo tambi茅n estudia el desarrollo del empleado y el sistema de formaci贸n necesario para que los nuevos trabajadores asimilen las competencias necesarias.

Mediante la evaluaci贸n por competencias podemos saber si los tipos de 聽capacitaciones impartidas son adecuadas a las necesidades de la empresa o es necesario preparar mejor a los colaboradores.

Pasos para ejecutar una evaluaci贸n por competencias

Una vez que comprendes que es una evaluaci贸n por competencias laborales, toca explicar c贸mo ejecutar una. Los siguientes diez consejos te servir谩n de gu铆a para conocer c贸mo llevarla a cabo de la mejor manera posible.

1. Establecer el objetivo clave para medir el desempe帽o

Los directivos de la empresa establecen junto con los profesionales de Recursos Humanos las directrices para evaluar por competencias. En este punto es vital ser espec铆fico en la definici贸n del objetivo, pues si no es correcto, el an谩lisis terminar谩 con resultados poco acertados.

2. Dise帽ar un sistema de evaluaci贸n por competencias

El 谩rea de Recursos Humanos debe elaborar el sistema de evaluaci贸n y seleccionar las herramientas que se van a emplear. Pueden ser par谩metros b谩sicos de desempe帽o, psicometr铆as, test o ex谩menes que midan determinada habilidad; depende de lo que se quiera medir.

Por ejemplo, si se quiere comprobar el pensamiento cr铆tico, la prueba de Watson-GlaserTM es la evaluaci贸n ideal. Pues esta mide la capacidad de an谩lisis cr铆tico y, adem谩s, predice el desempe帽o en puestos que requieren razonamiento y an谩lisis de alto nivel.

3. Elaborar un sistema de evaluaci贸n

Hay que ponderar que no todas las competencias aplican para nuestras necesidades de evaluaci贸n. Existen m谩s de 200 competencias, de ellas 60 se consideran b谩sicas, y al menos 10 son esenciales. Hacemos un r谩pido repaso a continuaci贸n:

  • Resoluci贸n de problemas.
  • Flexibilidad.
  • Adaptaci贸n.
  • Resiliencia.
  • Trabajo colaborativo.
  • Comunicaci贸n / asertividad.
  • Pensamiento cr铆tico.
  • Liderazgo.
  • Aprendizaje continuo.
  • Responsabilidad social.

4. Determinar el formato de la evaluaci贸n

El formato de la evaluaci贸n por competencias tiene que cubrir todos los elementos que la empresa ha se帽alado como prioridad para medir en sus empleados. Debe ser sencillo y din谩mico para facilitar su uso.

La mayor铆a de los formatos generales incluyen varios aspectos, entre los que destacan:

  • Nivel de eficiencia.
  • Optimizaci贸n de recursos.
  • Capacidad de respuesta.
  • Cumplimiento de objetivos.

5. Convocar a los empleados

Esta fase implica desarrollar un sistema de comunicaci贸n para que los involucrados est茅n al tanto del proceso. Los responsables de Recursos Humanos deber谩n generar un m茅todo efectivo y r谩pido.

Algunas de las opciones disponibles son:

  • Bolet铆n interno.
  • Reuni贸n programada por departamentos.
  • Junta extraordinaria general.

6. Fase de entrenamiento

Los evaluadores y los candidatos deben estar al tanto del funcionamiento del sistema (pasos a seguir, horarios y tiempo m谩ximo de aplicaci贸n) para evitar malentendidos. Es recomendable escoger una fecha para ejecutar pruebas piloto para detectar posibles fallas en el proceso.

Con las pruebas piloto se determina si la evaluaci贸n por competencias se puede hacer en bloques o por departamentos

7. Programar la evaluaci贸n

Evaluar a los empleados en periodos de baja actividad es una buena pr谩ctica muy com煤n en las empresas. El cierre de un ciclo de la empresa, fin de a帽o o el periodo vacacional pueden ser los momentos m谩s adecuados para llevar a cabo la evaluaci贸n por competencias. Siempre que sea posible, recomendamos realizar el an谩lisis de manera peri贸dica y constante.

8. Procesar los resultados

Una vez obtenidos los datos, se debe preparar toda la informaci贸n para su an谩lisis. Esto es elemental con el fin de detectar factores de riesgo, como pueden ser:

  • Conflictos personales, 茅ticos o profesionales.
  • Deficiencias t茅cnicas o falta de capacitaci贸n.
  • Falta de comunicaci贸n.
  • Baja productividad.
  • Problemas de gesti贸n del tiempo, de actividades o de personal.

En este punto del proceso se debe enfocar toda la pericia de Recursos Humanos para analizar objetivamente cada situaci贸n. De esta forma, se podr谩n tomar decisiones realistas para corregir el rumbo.

Dichas decisiones tienen que ser informadas de manera formal a los involucrados, incluyendo los cursos de acci贸n que se tomar谩n en lo adelante.

9. Autoevaluaci贸n del sistema

Aqu铆 corresponde evaluar los alcances del propio sistema de evaluaci贸n por competencias, considerando sus deficiencias y el uso de recursos humanos, econ贸micos y administrativos. Y, finalmente, elaborar un resumen detallando las 谩reas de oportunidad detectadas.

10. Retroalimentaci贸n y mejora continua

La evaluaci贸n por competencias debe cerrar su ciclo con un proceso de retroalimentaci贸n que permita a los involucrados estar al tanto de la situaci贸n. Y de requerirse, tomar medidas que fomenten el seguimiento y la mejora continua.

Ya que el feedback cierra el ciclo de la evaluaci贸n de desempe帽o, debe ser objetivo y concentrarse en las competencias definidas previamente por la compa帽铆a.

Es cierto que puede resultar dif铆cil la retroalimentaci贸n, por eso se recomienda lo siguiente:

  • Realizar el proceso de modo presencial y personal.
  • Ser espec铆fico sobre las deficiencias detectadas.
  • Reconocer y motivar las fortalezas alentando a que sigan su curso.
  • Establecer alternativas con objetivos realistas.
  • Recalcar la oportunidad de mejora que ofrece la evaluaci贸n.

Como has podido apreciar, elaborar un sistema de evaluaci贸n por competencias que brinde resultados que se reflejen en la productividad de los empleados requiere de experiencia y profesionalismo. Pero con la gu铆a que te hemos dado este proceso se hace m谩s sencillo y efectivo; por eso te invitamos a seguirla paso a paso.

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